課題

・現場の需要の波に合わせたスピーディーな採用ができず、もどかしさを抱えていた

・ナビ媒体では応募に波があり、自分たちで制御できないことに悩んでいた

・「役員ドライバー」という働き方が知られておらず、検索すると運送業やタクシー求人に埋もれてしまっていた

施策

・SNS広告を活用した直接採用ツール「チョク採」を導入

・「役員ドライバー」という職種をまだ知らない「潜在層」へアプローチする手法へ転換

・その時々に欲しい人物要件に合わせて訴求内容を柔軟に変更して運用

成果

・初動の1ヶ月間で140件、3ヶ月間で合計400件の応募を獲得

・応募単価は大体1,000円に抑えられ、質の高い人材を採用

・チョク採経由で入社された方は早期離職せずにしっかりと続いている

課題：「自力でコントロールできない」もどかしさ

福田様 今回募集した役員ドライバーは、お客様のお車を運行管理する請負業務です。お客様の現場へ直行直帰で向かい、社長や役員の方々を目的地まで安全にお連れする仕事です。

現在、社内のドライバーの平均年齢が58歳となっており、組織の若返りを図ることが一つのテーマとなっています。また、役員ドライバーは社長の秘書的な役割も担うため、運転スキル以上に「気が利くけれど出しゃばらない、縁の下の力持ち」になれるような、高い接遇マインドを持った人材を求めています。

福田様 一番の課題は、欲しい時に自力で採用できる方法がなかったことです。求人の種をまいても芽が出るのは数ヶ月後で、その時には需要が落ち着いているという状況を繰り返していました。昨年の夏から年末度にかけては、役員ドライバーの依頼が急増したのに対し、ドライバーが30名ほど足りないという危機的状況に陥ったこともあります。

福田様 ナビ媒体でも応募は来ますが、波があり自分たちで制御できないことに悩んでいました。また、競合が多いところに出し続けても厳しいということは分かっていました。ですから何とかしたい、何とか方法はないかと常に模索していたのです。

佐々木様 そもそも役員ドライバーという選択肢があることが知られていませんでした。ドライバーという職種で検索すると、どうしても運送業やタクシー運転手の求人が多く出てしまうんです。そこに課題を感じていました。

施策：潜在層へのアプローチと、密な連携による柔軟な運用

福田様 顕在層の奪い合いから抜け出すには、そもそも「役員ドライバー」という働き方があることを知らない「潜在層」へ知ってもらうことが必要だと思ったからです。求人サイトを見る人だけでなく、SNSの求人バナーを通して、実は未経験でもできる自由な働き方だと知ってもらえれば、絶対に応募は来ると思っていました。

佐々木様 魚が少ないところに網を投げ続けても釣れません。逆に、ターゲットが多くて、かつまだ競合が少ないところに網を投げられるという手法に、大きな可能性を感じました。

佐々木様 その時々に欲しい人物要件により、給料を押し出したり、ワークライフバランスを押し出したりと、訴求内容を柔軟に変えられるように運用をお願いしました。そこを密に連携を取りながらすぐ変えてくれるのも非常にありがたかったです。

福田様 以前にもSNSの施策はやったことがあるのですが、その時は連携がしっかりとれておらず採用できていませんでした。今は「どの求人バナーや訴求が当たっているか」など、密に連携が取れていることが大きな違いだと感じています。

成果：1ヶ月で140件の応募を獲得。「こんないい人どこで採ったの？」と驚く質

佐々木様 初動の1ヶ月間で140件の応募を獲得し、現在までの3ヶ月間で合計400件の応募を獲得できています。今までアプローチできていなかった層にアプローチができたことで、役員ドライバーという働き方を知らない他業界の方からの応募も増えました。

福田様 応募単価は大体1,000円に抑えられています。また、チョク採経由で入社された方は早期離職せずにしっかりと続いており、求めていた「接遇マインド」を持った人材が採用できています。

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今後の展望：採用者の行動分析と、他職種・エリアへの展開

福田様 今後は、チョク採経由の採用者にインタビューし、具体的に何に惹かれたかを分析したいと考えています。採用に至った方、つまり私たちが求めている質の高い人材の行動傾向を分析し、今後の求人の出し方に生かしたいです。さらに、もっと幅広いエリアや別事業の職種にも展開していきたいと考えています。

福田様 SNSを使った採用について、正直最初は半信半疑でしたが、やらないと現状は悪くなる一方です。SNSに懐疑的であってもチャレンジしてみるべき手法だと感じています。競合が増えると嫌なので、同業界の方には正直知ってほしくないですが（笑）。

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編集後記

株式会社セーフティ様の事例は、「役員ドライバー」という職種を知らない潜在層にこそ勝ち筋があると気づいたことから始まりました。顕在層を競合他社と奪い合うのではなく、その働き方をまだ知らない「潜在層」へ直接語りかける。この発想の転換が、突破口となっています。

特筆すべきは、同社が過去に一度SNSでの採用に取り組み、うまくいかなかった経験を持っていた点です。その差を分けたのは「連携」でした。支援会社と密にコミュニケーションを取り、どの訴求が響いているかを見極めながら柔軟に運用を変えていく。同じSNS採用でも、この体制の有無が結果を大きく左右したのです。

この事例は、世の中にまだ知られていない職種や、独自の魅力を持つ企業にとって、大きなヒントになると考えています。まずは自社の魅力を改めて洗い出し、それを候補者に「知ってもらう」。そして、その候補者からの直接応募を獲得する。こうした自社でコントロールできる採用チャネルを持つことは、需要の波に左右されない採用力を築くうえで非常に重要です。

そして何より、「半信半疑でも、まずはやってみる」という挑戦の姿勢が、質の高い未経験人材の獲得という素晴らしい結果を生み出しています。今後、データ分析に基づいたクリエイティブの最適化や、他エリア・他職種への展開によって、同社の採用力がさらに強化されていくことが非常に楽しみです。

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